« Назад

Уйти нельзя остаться. Кто выигрывает в новой ситуации на кадровом рынке?

 

Время пандемии многое изменило в нашем сознании. Проблемы вдруг стали возможностями. А некоторые возможности – проблемами. Например, большинство компаний отмечают, что четкая организация работы сотрудников на удаленке позволила сохранить эффективность их труда на должном уровне. Однако удаленный режим работы так понравился многим сотрудникам, что они начали отказываться от возвращения в офис или просто увольняться. Кто выигрывает больше в новой ситуации на кадровом рынке? Люди или компании? Антон Иванов, основатель и генеральный директор компании Citeck, принял участие в круглом столе, организованном журналом «Системный администратор», и поделился своим мнением о ситуации на рынке.

Что вы предпринимаете, чтобы удержать ценных сотрудников или восполнить дефицит кадров сейчас? Оплачиваете обучение, чтобы повысить квалификацию своих работников? Даете им прибавку к жалованью? Или, напротив, сокращаете зарплату в обмен на более свободный режим работы?

Антон Иванов: Вопрос удержания сложный и многогранный. Да, безусловно, у нас есть удаленный или частично удаленный режим работы для тех, кому он нужен. Хотя некоторые сотрудники с удовольствием вернулись в офис. Но после 2020 года удаленка – это не уникальное преимущество. А с учетом повышения спроса на разработчиков вопрос о снижении оплаты труда вообще не стоит. Из интересных мотивационных вещей наша компания проводит регулярные тимбилдинги – поездки на Алтай, Шерегеш и т. д. Наша глобальная цель – превратить сотрудников в команду единомышленников, сделать так, чтобы они ценили не только интересные задачи в рабочее время и хорошую зарплату, но хотели проводить друг с другом время и нерабочее, чтобы им было комфортно и интересно вместе. Если работать над созданием команды каждый день и относится с вниманием к сотрудникам, то какие-то специальные методы удержания не потребуются. Сплоченная команда – это не гарант неухода человека, но она существенно повысит шансы на сохранение специалиста. Нам сложно конкурировать с крупными компаниями по престижности бренда, но очень часто людей держат не деньги, а именно команда, поэтому создавая ее, вы таким образом мотивируете сотрудников. Согласитесь, приятнее работать в коллективе не с посторонними людьми, а с приятелями и даже друзьями.

Пользуетесь ли вы такими способами кадровой оптимизации как ИТ-аутсорсинг или аутстаффинг? Работаете ли с самозанятыми? Если да, то насколько они помогают вам?

А.И.: Аутсорсинг мне не кажется выгодным решением, но я говорю именно с точки зрения директора компании-разработчика ИТ-продукта.

Если говорить о налоговой выгоде, оптимизации затрат на страховые взносы, может быть, хотя вряд ли это даст ощутимый эффект в целом.

Раньше аутсорсинг работал, если выбирать партнера из регионов. Специалистов искали на местах, за счет разницы в зарплате с центром это могло быть выгодно. Сейчас, после пандемии, эта разница стерлась: люди могут сами легко устроиться напрямую в московскую компанию на боˊльшие деньги. Посредник больше не нужен. К тому же изменился рынок: зарплаты программистов выросли в регионах, почти сравнявшись с Москвой. Если говорить о финансах, то выигрыш от привлечения разработчика из регионов почти нивелирован. Если говорить о бэк-офисе, то разрыв в зарплатах пока сохраняется, поэтому это остается выгодным решением.

Так что история по ИТ-аутсорсинг – это не совсем про экономию. Если же говорить о поиске ценных специалистах, то этот подход работает, но это тогда речь не об оптимизации.

Каких ИТ-специалистов не хватает сегодня вашей компании или организации?

А.И.: Не хватает всех разработчиков, независимо от специализации, они очень востребованы на рынке. Сказывается это и на зарплатных ожиданиях: зарплаты состоявшихся специалистов выросли в полтора-два раза.

Может быть, у джуниор-программистов меньше, но с ними другая сложность: очень много людей переучившихся, занимающихся ранее чем-то другим и не всегда смежным. Большая часть подалась в разработчики, потому что им хорошо платят. Это слабая мотивация, мы, например, таких стараемся не брать. Это неэффективно для компании в долгосрочной перспективе. В погоне за деньгами и условиями такие люди часто меняют место работы.

По факту компания остается в минусе, потому что затраты на поиск, адаптацию, обучение, на оплату труда не окупаются в итоге. Хотя есть и исключения, безусловно, люди меняют специальность по зову сердца.

Как, по вашему мнению, можно улучшить нынешнюю ситуацию на кадровом рынке?

А.И.: Много говорят, что нужно работать с вузами, но, по-моему, пора уже работать со школами. Если честно, глобальная ценность высшего образования для разработчика невелика, диплом – просто показатель того, что человек умеет учиться и работать с информацией. Но хорошим специалистом он от этого не становится, к сожалению. Есть ребята, которые стали профессионалами в своем деле без высшего образования. Все учатся сами, на практике в компаниях…

Учиться думать и любить предмет – это может дать и школа. Как и помочь с профориентацией, это прекрасно, когда человек определяется с направлением деятельности как можно раньше. Разработке учить не нужно, но нужно воспитывать людей с системно-аналитическим мышлением, со знанием математики и желанием заниматься интересным и любимым делом.

Полностью ознакомиться с текстом статьи можно здесь.